وقتی از هارولد اوری برنده جایزه نوبل پرسیدند که در رشد توانایی علمی شما والدینت چقدر سهم داشته اند؟
جواب داد که پدرم هر روز به عوض این سوال که "امروز در مدرسه چه چیزی یاد گرفتی ؟" این سوال را می کرد که " آیا امروز توانستی یک سوال خوب از معلمت بکنی؟ "
با سلام و عرض ادب خدمت تمام دوستانی که به این موضوع فکر کرده و نظر داده بودند .
امیدوارم که روش جالب و نوی باشد و بتوانیم از آن بهتر و هرچه بهتر بهره ببریم.
اما اکنون موعد مقرر فرا رسیده و حاصل و نتیجه تفکرات خودم را می نویسم و دوست دارم حتما از طرف همه شما عزیزان نیز مورد نقد و اظهار نظر قرار گیرد. حتما منتظر و چشم به راه خواهم ماند.
باتشکر کاوه محمدی
افراد در سازمان یا در سازمان ها هرکدام دارای وظایف و فعالیت های ویژه ای بوده و نقش بخصوصی را بازی می کنند . ممکن است فرد در خارج از نقش اصلی خود در سازمان دارای نقش های دیگری نیز باشد مثلا یک فرد ممکن است در خوانواده خود نقش پدر، مادر و یا فرزند خانواده را بازی کند و نیز در خانواده خود ممکن است ملزم به ایفای نقش های دیگری مانند نقش همسر، برادر،یا خواهر و ... باشد . این فرد در جامعه نیز یعنی در میان دوستان و آشنایان و نیز در محیط های دیگر نقشهای مختلف و متفاوت دیگری را انجام خواهد داد و بازی خواهد نمود. پس فردی که در یک سازمان استخدام خواهد شد در یک پست که پست اصلی او خواهد بود قرار خواهد گرفت و ملزم به ایفای آن نقش خواهد گردید که هر نقش دارای وسژگی ها و خصوصیات خاص خود است . و نیازمند به توانایی ها و توانمندی های ویژه ای است که فرد ایفا کننده آن نقش بایستی از این توانایی ها بهره مند بوده تا بتواند از ایفای آن نقش به خوبی برآید و بتواند با ایفای درست نقش خود به تحقق اهداف آن نقش کمک نموده و در نهایت به تحقق هدف های سازمانی کمک نماید.
با این توضیح می توان رفتارهای افراد را در دو دسته رفتار های فردی و رفتارهای سازمانی تقسیم بندی نمود و بررسی کرد .
رفتار های فردی به رفتار های گفته خواهد شد که از فرد سرخواهد زد یا به عبارت بهتر کنش و واکنش ها یا عکس العملهای فرد در برابر محرک های مختلف محیطی که این نوع رفتار در خارج از سازمان و در غیر ارتباط با اهداف سازمان رخ خواهد داد یعنی چنین رفتار هایی در خارج از نقش سازمانی فرد رخ می دهد بلکه حاصل نقش های دیگر فرد می باشند که در خارج از نقش سازمانی خود قرار خواهد داشت و اما رفتار سازمانی به رفتارهایی که فرد در نقش های سازمانی خود آنها را انجام خواهد داد و یا به عبارت بهتر به رفتار ها یا کنش و واکنش ها یا عکس العملهایی که فرد ایفا کننده نقش خاصی در سازمان در نقش سازمانی خود انجام خواهد داد اشاره دارد. یا به عبارت دیگر رفتار های کارکنان سازمان را رفتار سازمانی می نامند. رفتار هایی که فرد در سازمان انجام خواهد داد یا همان رفتار های سازمانی بایستی در نهایت به هدف های سازمانی و تحقق آن هدف ها منتج گردد نه چیز دیگری. و غایت این هدف ها یا این رفتار های سازمانی همان تحقق هدف های سازمان و نهایتا موفقیت سازمان می باشد.
حال زمانی که سازمان شکل گرفت برای آن سازمان توسط مدیران عالی آن سازمان برنامه ریزی های کوتاه، میان و بلند مدت تهیه و تدوین خواهد شد و راه های رسیده به آن اهداف در مدت زمانی مشخص باید گام به گام تدوین شده و طراحی گردد. چون سازمان ها از افراد مختلفی تشکیل می شوند و هرکدام از این افراد نقشهای متفاوتی را بازی خواهند نمود و وظیفه خاصی را انجام خواهند داد . بایستی در چهارچوب برنامه های کوتاه مدت، میان مدت، و بلند مدت وظایف هرکدام از نقش ها مشخص گردیده یا به عبارت بهتر وظایف و مسئولیت های نقش های مختلف روشن شده تا افرادی که برای این نقش ها انتخاب گردیده اند وظایف خود را بدانند و در جهت انجام دادن هرچه بهتر این نقش ها و وظایف عمل نمایند که در این صورت بدون هیچ گونه مشکلی سازمان بایستی به هدف های خود در قالب برنامه های کوتاه، میان، و بلند مدت دست یابد و به هرکدام از این هدف ها برسد . اما گاهی پیش خواهد آمد که سازمان به هدف های خود دست نخواهد یافت که در این صورت همانند قضیه مطرح شده که قصد تشریح آن را داریم ممکن است دلایل مختلفی داشته باشد که اکنون به بررسی و تشریح این دلایل خواهیم پرداخت. چنانچه برنامه های تدوین شده اجرا شده و سازمان به هدف خود نایل آید می توان نتیجه گرفت که در نهایت برنامه ها و در نهایت سازمان ما موفق بوده است. اما گاهی مواقع کارها به درستی انجام نمی شود، همانند این مورد که می خواهیم بررسی نماییم. در این حالت چندین اتفاق ممکن است رخ داده باشد، یکی از این اتفاقات که ممکن است رخ دهد و مانع از رسیدن سازمان به هدف های خود شود این است که برنامه ها و خط مشی هایی که برای نقشهای مختلف سازمان تهیه و تدوین گردیده اند به درستی و به روشنی تهیه نشده باشند. یعنی این خط مشی ها و برنامه ها آنگونه باشد که چنانچه انجام گیرند و به درستی نیز اجرا شوند کمکی به تحقق هدف ها ننموده و مانع انجام هدف ها نیز گردند که به عبارت بهتر می توان گفت : خط مشی ها و برنامه ها و وظایفی که برای نقش های مختلف تهیه و تدوین گردیده اند کارشناسانه نبوده و نمی توانند به تحقق اهداف کمک نمایند. حالت دیگری که ممکن است اتفاق افتد شفاف نبودن وظایف در نقشها می باشد. که خود این مورد نیز می تواند آثار و نتایج جبران ناپذیری را بر سازمان و تحقق هدف های سازمان تحمیل نماید. فردی که در نقشی به ایفای آن مشغول است چنانچه وظایفی که در شرح وظایفش آمده است برایش روشن نباشد بلکه گنگ بوده و برداشت های مختلفی از آن شود، قطعا در هنگام اجرای آن ها با مشکلاتی روبرو خواهد گردید و نقش خود را به درستی درک نکرده و همین امر باعث ایجاد مشکلات و نا آشنایی با وظایف او می شود. چنانچه فرد وظایف خود را نشناسد و برایش گمگ و نامفهوم باشد، در انجام وظیفه خود با مشکل روبرو شده و در نهایت تحقق هدف سازمان و کار سازمان نیز با مشکل روبرو خواهد شد .
و اما یکی دیگر از مواردی که ممکن است پیش آید و مانع از انجام درست کارهای یک سازمان شود و باعث بروز حالتی همانند حالت پیش آمده در قضیه بالا شود عدم لیاقت و شایستگی افرادی می باشد که در نقش های یک سازمان ایفای وظیفه می کنند. چنانچه فردی که در یک پست سازمانی مشغول به انجام وظیفه می باشد از تخصص و شایستگی لازم برای آن پست برخوردار نباشد حتی اگر هم وظایف و برنامه ها به درستی تدوین شده باشند و شرح وظایف هم روشن و بدون ابهام باشد باز آن فرد چون تخصص لازم را ندارد درآن وظیفه موفق نبوده و مانع از اجرای درست کارها خواهد گردید. و اما یکی دیگر و شاید گفت مهمتریم امری که باعث ایجاد این حالت گردیده یعنی حالتی که کارها در سازمان روی زمین می ماند و انجام نمی گیرد، همان عدم وجود کنترل و نظارت در سازمان ها می باشد یعنی زمانی که وظیفه ای برای فردی و یا پستی در سازمان تعیین می گردد، چنانچه فرد مافوقی نباشد که به صورت مداوم بر اجرای درست این وظیفه نظارت نکند و کارهای انجام شده توسط افراد مختلف را نظارت و کنترل ننماید در این صورت نیز معلوم نیست که آیا کارها به درستی انجام خواهد شد یا خیر . و موانع به درستی و به موقع تشخیص داده نشده و در رفع آنها اقدامی صورت نمی گیرد و همانند مورد بالا زمانی که فرصت انجام کار تمام شده و زمان تحویل آن کار می رسد می بینیم که هیچ گونه کار انجام نشده و در صورت انجام هم ناقص بوده و کامل نخواهد بود که این هم باعث بروز مشکلات زیادی در راه تحقق اهداف سازمانی می شود. از جمله عوامل دیگری که می تواند باعث انجام نشدن کارها در سازمان شود و به قول معروف باعث روی زمین ماندن کارهای سازمان شود، عدم وجود مشوق ها و انگیزه های لازم برای انجام کاردر کارکنان یک سازمان است . چنانچه انگیزه ای پشتوانه یک کار نباشدقطعا آن کار به درستی انجام نخواهد گردید. ایجاد انگیزه را می توان از طریق برقرار کردن یک نظام تشویق و تنبیه در سازمان ایجاد نمود و عملی کرد. یکی دیگر از مواردی که باعث ایجاد این حالت شده و مانع از انجام کارهای یک سازمان می شود عدم وجود فضای کاری امن و مطمعن است، یعنی فضایی که در آن افراد بتوانند به درستی و در کمال امنیت و آرامش خاطر به انجام وظایف خود بپردازند. قطعا زمانی که فضای روانی حاکم بر سازمان فضایی متشنج، ناامن و استرس زا باشد عملکرد پایین آمده و شاید اصلا به صفر برسد و همین امر باعث روی زمین ماندن کارهای سازمان شود. یکی دیگر از مواردی که مانع از انجام درست کارها در سازمان می باشد، وضعیت خانوادگی و مشکلات خانوادگی فرد ایفا کننده نقش های سلزمانی است. فردی که در سازمان مشغول به کار است بایستی در نقشی که ایفا می نماید کاملان غرق شده تا بتواند به درستی از عهده انجام آن نقش برآید. اما در صورتی که این فرد از نظر خانوادگی و در خانواده با مشکلاتی روبرو باشد و مقداری از ذهنش همواره درگیر این مسائل بوده و حتما این مقدار مشغولیت فکری بر عملکرد او تاثیر گذاشته و تا حدودی مانع از انجام درست کارهای او می گردد. حال تصور کنید که مشکل خانوادگی او یک مشکل بزرگتر باشد...
گاهی نیز پیش خواهد آمد که کارها به گونه ای است که به صورت زنجیره ای بوده و هر فرد در نقشی که به عهده دارد در سازمان گوشه ای از این کار را انجام داده و به نفر دیگری در نقش دیگری تحویل خواهد داد، که چنانچه هرکدام از افراد در نقشها ی مختلف کار خود را به درستی انجام ندهند و به موقع تحویل فرد دیگر در نقش بعدی ننمایند همین امر نیز باعث ایجاد تاخیر در انجام کار شده و موجب روی زمین ماندن کار سازمان می گردد.
این ها از جمله مواردی بود که به نظر بنده باعث می شود که انجام کارها در نقشهای مختلف در سازمان دچار مشکل شده و باعث روی زمین ماندن کارهای سازمانی گردد. اما اگر به بررسی دقیق قضیه مورد بحث خود برگردیم بایستی این گونه بگوییم که کاری که در سازمان پیش آمده بود و بایستی انجام می گرفت به گونه ای بوده که مختص به یک نفر در یک نقش خاص نبوده است چون که افراد مختلف یعنی آن چهار نفر ( همه کس، هرکس، یک کسو هیچ کس ) هرکدام دیگری را سرزنش می کردند، پس معلوم خواهد گردید که کار یک کاری بوده که در بخش های مختلفی بایستی انجام می گرفته و پیگیری می شده ، حال چرا این کار که بایستی حتما انجام می گرفته، انجام نگرفته ؟ می تواند دلایل مختلفی داشته باشد . ازجمله دلایلی که قبلا ذکر گردید عبارتند از : 1- عدم وجود برنامه ریزی درست، تخصصی و کارشناسانه 2- عدم مطابقت نقش با کار یا وظیفه 3- عدم داشتن تخصص و شایستگی افراد فوق 4- عدم وجود نظارت و کنترل بر اجرای درست و بهنگام برنامه ها 5- نبود انگیزه کاری در افراد فوق 6- عدم وجود امنیت و آرامش روانی در سازمان یا در زندگی افراد فوق 7- عدم آگاهی افراد به وظیفه و نقش خود در سازمان و 8- مواردی که نامشخص بوده و بنده از آنها بی اطلاع می باشم. آنچه که مسلم است این است که عدم انجام کار مورد نظر در سازمان به دلیل یکی از موارد هشتگانه ذکر شده بالا بوده است. اما همانگونه که مشاهده می شود همه کس، هرکس را بخاطر کاری که یک کس می توانست انجام دهد اما هیچ کس انجام نداده بود سرزنش می کردند که می توان اینگونه بیان نمود که هرکس فرد دیگری را سرزنش می نمود و مسئولیت عدم انجام کار مورد نظر را به دیگری منسوب می کردند و خود را تبرئه می کنند . اما باید در نظر داشت که سازمان مجموعه ای است متشکل از افراد و اجزاء مختلفی که با هم در جهت رسیدن به هدف مشترکی در تلاش بوده و فعالیت می کنند و همانند یک سیستم هر جزء بایستی با جزء دیگر جهت رسیدن به هدف مشترک تلاش نمایند. و هدف آنها رشد و رسیدن به هدف های اصلی سازمان باشد. و چنانچه عضوی کار خود را به درستی انجام ندهد، کل کار سازمان دچار مشکل و اشکال خواهد شد. اما اینکه چرا افراد فوق این چنین عمل کرده و هریک دیگری را مسئول انجام آن کار می دانستند و یکدیگر را سرزنش می نمایند می توان با استفاده از تئوری اسناد کاملا و به صورتی منطقی توجیه نمود.
تئوری اسناد: توسط برنارد واینر در دهه های 1970-1980 مطرح گردید. بنابر این تئوری چگونگی تفکر (ادراک و تفسیر) افراد درباره علت های موفقیت و شکست هایشان تعیین کننده های اصلی انگیزش پیشرفت آنان به حساب می آید، نه تجارب تغییر ناپذیر دوران نخستین زندگی.
در این نظریه چنین فرض می شود که افراد به دو گروه تقسیم می شوند 1- گروهی که موفقیت و شکست های خود را به عوامل محیطی بیرون از خود نسبت می دهند. 2- گروهی که موفقیت ها و شکست های خود را به شخص خود نسبت می دهند .
گروهی که موفقیت ها و شکست های خود را عموما به شخص خود نسبت می دهند افراد دارای منبع درونی کنترل نامیده می شوند و گروه دیگر که موفقیت ها و شکست های خود را معمولا به عوامل بیرون از خود نسبت می دهند افراد دارای منبع بیرونی کنترل نام گرفته اند.
با توجه به این نظریه(نظریه اسناد) که توسط برنارد واینر مطرح گردید و نیز با توجه به خود قضیه مورد بحث در این متن مشاهده می گردد که افراد مورد بحث در این قضیه شکست خود و عدم انجام کار را به خود و توانایی های خود نسبت نداده بلکه به دیگران نسبت داده و هرکدام از این افراد، افراد دیگر را سرزنش کرده و تقصیر را به گردن دیگران می اندازد. پس می توان گفت که این افراد دارای منبع بیرونی کنترل می باشند. چرا که شکست خود و عدم انجام کار خود را به دیگران نسبت داده نه به خود شان و توانایی ها و خصوصیات خود.
پس می توان اینگونه خلاصه و جمع بندی نمود که در یک سازمان به چند دلیل امکان دارد که کارهای آن سازمان انجام نگرفته و به قول معروف روی زمین بماند که این عوامل (البته بنظر نگارنده) عبارتند از:
1- عدم وجود برنامه ریزی درست، تخصصی و کارشناسانه.
2- عدم مطابقت نقش با کار یا وظیفه.
3- عدم داشتن تخصص و شایستگی افراد .
4- عدم وجود نظارت و کنترل بر اجرای درست و بهنگام برنامه ها.
5- نبود انگیزه کاری در افراد.
6- عدم وجود امنیت و آرامش روانی در سازمان یا در زندگی خانوادگی افراد.
7- عدم آگاهی افراد به وظیفه و نقش خود در سازمان.
8- مواردی که نامشخص بوده و بنده از آنها بی اطلاع می باشم.
که در قضیه مورد بحث به احتمال زیاد یکی از این عوامل باعث شده که کاری که بایستی انجام می شده انجام نگردد و برزمین بماند. اما علاوه بر آنکه کار انجام نگرفته هیچ کدام از افراد نیز خود را مسئول آن نمی ذانند و هریک دیگری را مسئول این کار می داند و همدیگر را سرزنش می نمایند که این عمل آنها را با توجه به نظریه اسناد می توان اینگونه تشریح کرد که این افراد دارای منبع بیرونی کنترل بوده، چرا که عدم موفقیت های خود را به عوامل بیرونی نسبت داده (به دیگران) و نه به عوامل درونی. در صورتی که هرکدام از این افراد میزان مسئولیت خود را در این امر نپذیرند و به طور کامل دیگران را در این عدم موفقیت مسئول بدانند نتنها کار مانده شده انجام نخواهد شد بلکه شاید زمینه ای ایجاد شود و در زمان ها و مکان های دیگر این برخورد ها بدبینی هایی را ایجاد نموده و به صورت پیش زمینه های فکری موجب سوء تفاهمات گردیده و از میزان همکاری ها و مشارکت های بعدی این افراد با همدیگر بکاهد. و باعث عدم موفقیت های بعدی در سازمان مربوط گردد.
نیز به گونه ای دیگر اگر بخواهیم به این امر بنگریم شاید بتوان گفت که اگر همه کس را، مدیر عالی یا مدیر اصلی یک سازمان در نظر بگیریم . این مدیر یک کس را یعنی یک سرپرست یا یک مدیر میانی را بخاطر کاری که همه کس(همه افراد سازمان) می توانستند انجام دهند اما هیچ کدام از آنها انجام نداده بودند سرزنش می کنند که این شیوه شیوه درستی نبوده و یک نوع مدیریت استبدادی و اقتداری می باشد که بهترین راه شاید استفاده از مدیریت مشارکتی باشد بدین صورت که مدیر اصلی سازمان با شرکت دادن تمام کارکنان و افراد سازمان در تعیین و تدوین اهداف و کارهای لازم جهت رسیدن به هدف های سازمان (به صورت مستقیم و غیر مستقیم) خود به گونه ای غیر مستقیم آنها را یعنی هر کس را در این امر شرکت داده و باعث ایجاد یک تعهد و الزام در همه کس می گردید. و نیز همه کس با ایجاد یک نظام کنترل و نظارت می توانست زمینه ای ایجاد کند که کارهای هرکس قدم به قدم مورد بررسی قرار می گرفت و نواقص در مراحل مختلف رفع می گردید تا در نهایت به تعطیل کردن کار و انجام ندادن آن منتج نمی گردید. و در این صورت یعنی مشارکت هرکس در تهیه برنامه ها و هدف های اصلی دیگر فقط یک کس مسئول پاسخ گویی در زمان انجام یا عدم انجام کار نبود و هرکس خود را در برابر تحقق و تلاش برای تحقق هدف ها ملزم می دانست و نیز در صورت وجود یک نظام کامل کنترل و نظارت نیز باز هم این مسئله شانه خالی کردن و مسئولیت کار را به دوش دیگران انداختن، و دیگران را مسئول کار دانستن پیش نمی آمد. و به عبارت بهتر دیگر "هیچ کس" وجود نمی داشت و یا وجود داشت اما به این صورت که "هیچ کس"دیگری را مسئول نمی دانست و هر کس کار خود را به درستی انجام داده بود و در نهایت همه کس کارها را می پسندید و یک کس را مورد مواخذه و بازخواست قرار نمی داد.
دوستان عزیز سلام دوست دارم نظرات خود را در مورد این موضوع بنویسید تا روز 14 تیر به صورت مفصل در مورد آن بحث نماییم .
هدف از نظزات شما فقط کمک به گفته ها و تکمیل دانش و اطلاعات دو طرف می باشد.
منتظرم
چهار نفر بودند به نام های همه کس، هر کس، یک کس، هیچ کس، یک کار مهم در سازمان وجود داشت و بایستی انجام می شد. اما بعد از مدتی آن کار انجام نشده بود و همه کس، هرکس را به خاطر کاری که یک کس می توانست انجام دهد اما هیچ کس انجام نداده بود سرزنش می کردند. رفتار های فردی و سازمانی افراد فوق را تحلیل کنید.